Kalte Konflikte

Kalte Konflikte

Bei „kalten“ Konflikten trifft man im Vergleich mit den heißen Konflikten anstelle des Feuers der Begeisterung tiefe Enttäuschungen, eine weitgehende Desillusionierung und Frustration. Die Parteien haben es aufgegeben, einander überzeugen zu wollen und vermeiden daher die Auseinandersetzung, ja den Kontakt überhaupt (vgl. Glasl 2004, Konfliktmanagement. Ein Handbuch für Führungkräfte, Beraterinnen und Berater, 8. Aufl., S.125).

Nach Schwertfeger/ Bähner 2016, Arktis oder Sahara? Die Konflikttemperatur systematisch analysieren, in: Knapp 2016, Konfliktlösungs-Tools, Klärende und deeskalierende Methoden für die Mediations- und Konfliktmanagement-Praxis, 4. Aufl., S. 28-33, kann für kalte Konflikte von folgenden Merkmalen ausgegangen werden:

  • Finden nicht offen, sondern hauptsächlich verdeckt statt.
  • Gefühle wie Frustration, Angst, Enttäuschung, Verunsicherung, Verbitterung, Einsamkeit und Ohnmacht stehen im Vordergrund.
  • Bedürfnisse nach Schutz, Sicherheit, Distanz und Ruhe prägen das Denken.
  • Konsequenz: Selbstvertrauen muss aufgebaut werden; Methoden, die näher an Emotionen führen, sind geeignet.

Ein assoziierendes Vorgehen dient der Wahrnehmung und Verarbeitung der abgespalteten Emotionen. Dadurch wird es möglich, Vermeidungsstrategien aufzulösen und direkte Auseinandersetzung zu fördern.

In den letzten Jahren wurden noch viele weitere Tools zur Bearbeitung von kalten Konflikten entwickelt, um auf ein bearbeitbares Niveau zu kommen. Ein gutes Beispiel ist: Bähner 2016, Brennnessel, Die Konfliktparteien in einem kalten Konflikt erwärmen in: Knapp 2016, Konfliktlösungs-Tools, 4. Aufl., S. 129-134:

  1. Würdigung der Situation
  2. Einfühlung über ein engmaschiges aktives Zuhören
  3. Fokussierung auf die Körperwahrnehmung über Fragen und empathisches Zuhören
  4. Verbalisieren der Gefühle unter Zuhilfenahme von Metaphern
  5. Kontinuierlich: Bewusste Verlangsamung des Prozesses durch Wiederholungsschleifen und Pausen
  • Dieser Dialog findet unter Anwesenheit der anderen Konfliktpartei, ohne dessen aktive Teilnahme statt.
  • Es wird immer wieder auf die Wahrnehmung des eigenen Körpers eingegangen um die immer noch bestehende Belastung zu verorten.
  • Nachdem der Konflikt und die Gefühle/Wahrnehmung aktiviert sind, kann die weitere Bearbeitung beginnen.

Weil es in einem kalten Konflikt zunächst wenig bis gar keine direkte Kommunikation mehr gibt, sind kreative bzw. unübliche Methoden häufig die erfolgreicheren. In Knapp´s 2016, Konfliktlösungs – Tools finden sich zu diesem Zweck zahlreiche kreative Werkzeuge. Ein Beispiel gibt „Six Thinking Hats“ von Dr. Andreas Novak, bei dem es einerseits um die Entwicklung von Handlungsoptionen für die Zukunft geht, in dem aber diese auch auf ihre Brauchbarkeit hin untersucht werden.

Die verschiedenen Haltungen zu einem Thema/ Standpunkt/ Konflikt werden hier in verschiedenfarbige Hüte eingeteilt. Die einzelnen Hüte stehen für:

  • weiß: Analytisches Denken: Konzentration auf Tatsachen, Anforderungen und wie sie erreicht werden können
  • rot: Emotionales Denken, Empfinden: Konzentration auf Gefühle und Meinungen
  • schwarz: Kritisches Denken: Risikobetrachtung, Probleme, Skepsis, Kritik und Ängste mitteilen
  • gelb: Optimistisches Denken: Was ist das Best-Case Szenario
  • grün: Kreatives, assoziatives Denken: Neue Ideen, Kreativität
  • blau: Ordnendes, moderierendes Denken: Überblick über die Prozesse

Der/Die Moderierende kann nun die verschiedenen Situationen durchgehen und mit entsprechenden Hüten kombinieren, damit die Konfliktpartei die entsprechende Haltung einnehmen kann.

(Vgl. Novak 2015, Six Thinking Hats, Mit de Bonos Kreativwerkzeug tragfähige Handlungsoptionen entwickeln, in: Knapp 2016, Konfliktlösungs-Tools, 4. Aufl., S. 329-335)